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          首页 2018年5月一级人力资源管理师理论知识真题及答案

          2018年5月一级人力资源管理师理论知识真题及答案.xlsx

          2018年5月一级人力资源管理师理论知识真题及答案

          简介:本文档为《2018年5月一级人力资源管理师理论知识真题及答案xlsx?#32602;?#21487;适用于工程科技领域

          Sheet试题内容选项A选项B选项C选项D选项答案解析赫茨伯格的双因素理论是在( )时期提出。经验管理科学管理现代管理后现代管理C无()是公司的二级战略。总体战略业务战略技术战略职能战略B解析:总体战略业务战略(二级战略)职能战略( )企业文化更强调人际关系。?#26131;?#24335;发展式市场式官僚式A解析:?#26131;?#24335;强调人际关系发展式强调创新和创业市场式强调市场导向官僚式强调规章至上、组织结构的正规化企业集团的基本特征不包括( )具有多层次结构?#38405;?#23376;公司为主体由多个法人企业组成的企业联合体以业务为主要的联结纽带D解析:选项D错误企业集团以产权为主要联结纽带在ldquo集团本部一事业部一工厂rdquo这一集团管理体制中,()是独立法人集团本部事业部工厂以上均是A解析:在ldquo集团本部一事业部一工厂rdquo这一集团管理体制中,企业集团内部只有集团本部是独立法人事业部和工厂不具有独立法人地位。母子公司型的企业属于()直线组织职能组织直线?#25991;?#32452;织委?#34987;?#32452;织C解析:直线组织:总分公司制职能组织:集团本部事业部制直线?#25991;?#32452;织:母子公司制委?#34987;?#32452;织:集团管理的委?#34987;?)是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模?#20581;?#30452;线制事业部制直线职能制控股子公司制B解析:事业部制是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模?#20581;?#20381;?#34892;?#32844;能机构的优点不包括()管理层次少,工作效率高集团公司?#28304;?#25104;员企业更公平公正集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作B解析:集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因容易忽视其他成员企业的利益。()集团总部的集权程度最高。运作型资本运营型战略型财务管控型A无()属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。自我认识知识自我特质社会角色B解析:知识、技能属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。()属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色元胜任特征组织胜任特征概念胜任特征基础性胜任特征A无()不是获取效标样本有关胜任特征数据的方法。事件访谈法专家小组法问卷调查法相关分析法D解析:获取效标样本有关胜任特征数据可以采用事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等但一般应以行为事件访谈法为主。()的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成研究人员认为的重要特征。T检验分析方差分析聚类分析因子分析C解析:聚类分析的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成研究人员认为的重要特征。沙盘推演法的特点不包括()场景能激发被试者的兴趣直观展示被试者的真实水平考官与被试者之间可实现互动被试者能获得身临其?#31243;?#39564;C解析:选项C错误被试者之间可以实现互动。江山易改,本?#38405;?#31227;rdquo,这是指个性的()独特性一致性稳定性特征性C无关于人才招募,下?#20852;?#27861;错误的是()招募?#26041;?#20855;有过滤功能应尽可能吸引更多应聘者岗位?#24471;?#20070;是人才招募的重要依据人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量B解析:选项B错误通过招募吸引来的应聘者人数并不是越多越好。()往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护?#20581;?#31508;试面试背景调查筛选申请表C解析:背景审查虽然并不像行为面试那样意义重大但它往往是招聘与甄选过程的最后一道防护?#20581;?#20851;于人员流动,下?#20852;?#27861;错误的是()岗位轮换是一个学习的过程降职后工资一定会随之?#26723;?#35843;动是员工在组织内的横向流动岗位轮换可增加员工的就业?#36393;?#24615;B解析:降职是把一个员工调动?#38477;?#32423;别岗位工作的过程由此其工资可能?#19981;?#30456;应?#26723;汀?)既是一?#30452;?#36739;严厉的惩罚措施,也可避免降职可能出现的其他问题。谈话警告暂时停职惩戒性调动C解析:暂时停职是一?#30452;?#36739;策略的触发方式它既是一?#30452;?#36739;严厉的惩罚也可?#21592;?#20813;降职可能出现的其他问题。ISO关注的焦点是()培训中的人培训信息反馈企业培训制度培训评估体系A解析:ISO国?#26102;?#20934;的关注焦点在ldquo人rdquo。员工培?#30340;?#22411;不包括(制度层资源层文化层运营层C解析:三个层面:制度层资源层和运营层。()将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。咨询型模式持续发展模式系统型模式阿什里德模式D无()组织模式中,企业大学是人力资源部门的子部门。合作型指导型独立型战略联?#38386;虰无终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段,而不是目的,这是员工终身学习的()属性个体社会中介发展C无举一反三发生在受训者培训转化的第()个层面。一二三四B无?#36816;?#32500;定式思考问题、解决问题,这是( )思维?#20064;?#20064;惯型直线型书本型麻木型A解析?#21512;?#24815;?#36864;?#32500;?#20064;?#21448;称思维定?#20581;?#26234;力激荡法的基本原则不包括()原则。自由畅想延迟批评以?#26159;?#37327;限时限人C解析:选项C错误应为ldquo以量求质rdquo原则人际关系属于员工职业生涯规划分析的()方面的影响因素。个人组织环境社会B无根据职业生涯规划设计的()原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长清晰性一致性激励性可评量C无战略性绩效管理系统模型中,()包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。组织架构战略目标子系统战略性绩效管理工具绩效管理子系统B无EVA使管理者明?#33258;?#21152;价值的途径不包括()尽最大可能提升会计利润投资那些回报超过资本成本的项目有效控制库存、应收账款和使用资产的成本采用加快流动资金的运转、加速资本回流?#30830;?#27861;来提高资本运用效A解析:增加价值只有三条基本路径:一是可以通过更有效地经营现有的业务和资本必须要考虑库存、应收账款?#36864;?#20351;用资产的成本二是投资那些回报超过资本成本的项目三是可以通过出售对别人更有价值的资产或通过提高资本运用效?#26102;?#22914;加快流动资金的运转加速资本回流从而解放资本沉淀。()是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。战略地图战略衡量项目战略目标战略绩效领域B解析?#36203;?#30053;性衡量项目是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。绩效指标库中,指标的责任人是指()计算指标得分的人收集绩效信息的人承担?#35745;乐?#26631;的人对指标完成情况打分的人C解析:责任人即承担?#35745;乐?#26631;的人。对()的?#35745;?#36866;用于?#28982;?#24230;?#35745;馈PIPRIWAINNIC无团队绩效?#35745;乐?#26631;中,()不占权重。主要指标整体指标辅助指标否决指标D解析:否决指标不占权重。下列绩效面谈方式中,()没有严格的程序和格?#20581;?#21333;项劝导式面谈双向倾听式面谈解决问题式面谈综合式绩效面谈B解析:双向倾听式面谈没有严格程序和格式在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的()工资结构工资等级工资增长幅度奖金水平C无?#35745;?#20844;平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的(系统整体指标系统实施指标系统构建指标信息系统指标B无新产品销售额在总销售额中所占的比例,是平衡计分卡中()方面的指标财务客户内部流程学习和成长C无()是基本工资的辅助?#38382;?是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。弹性工资绩效工资激励工资福利保险B解析:绩效工资是基本工资的辅助?#38382;?是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。采用()经营策略的企业会提高可变工资的比重,注重系统控制创新成本控制关注顾客关注?#20998;蔅解析:成本控制经营策略:研究对手劳动成本提高可变工资比重注重系统控制。()理论认为,在短时期内,工资取决于劳动力市场上劳资双方交涉力量的对?#21462;?#20154;力资本均衡价格工资集体?#27010;?#24037;资边际生产力工资C解析:集体?#27010;?#24037;资理论认为在短时期内,工资取决于劳动力市场上劳资双方交涉力量的对?#21462;?)薪酬策略能最大限?#30830;⒒幼?#32455;吸纳和留住员工的能力,同时把员工对薪酬的不满意度?#26723;?#26368;?#36864;健?#20154;力资本领先型滞后型混?#38386;虰无期望理论中,()是指员工对获得薪酬的偏?#20204;?#24230;期望工具效价动机C解析:效价是指员工对获得薪酬的偏?#20204;?#24230;期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。()模式是按照以下公式来核定经营者的效益年薪:效益年薪=增值年薪奖励年?#20581;SWHWXB解析:S模式:效益年薪=增值年薪奖励年薪()模式中,经营者上岗时必须以基本年?#22870;?#25968;额缴纳风险抵押金。SYJNB无股票期权最大的特点是()。是权利而非义务期权是经营者一种不确定的预期收入股票不能免费得到,必须支付ldquo行权价rdquo将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量D解析:股票期权最大的特点在于它将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量从而实现了经营者与投资者利益的高度统一。()员工持股的特点是,员工既是劳动资源的提供者,也是企业资本资源的提供者。美国模式日本模式福利分配型金合作型企业D解析:合作制企业的员工持股其特点是员工既是劳动资源的提供者,也是企业资本资源的提供者员工拥有企业利润分配和控制权利。由于福利的( ),员工可能会低估企业的福利成本,并抱怨某些要求得不到满足。稳定性公平性潜在性延迟性C解析:福利的三个特点:稳定性潜在性延迟性()不是影响集体?#27010;?#21452;方坚持点的主要因素。宏观经济状况工会会员人数劳动力市场供求状况企业货币工资支?#36172;?#21147;B解析:集体?#27010;?#21452;方坚持点的确定主要取决于以下因素:宏观经济状况劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度企业货币工资的支?#36172;?#21147;其他公会组织的集体?#27010;?#32467;果的影响效应。第一次让步,第二次让步,第三次让步,第四次让步,这是集体?#27010;?)让步方?#20581;?#20108;次等?#20154;?#27425;等比依次递减递减加价D无社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的()特征。客观性主观性社会性历史性B无多人采用走访?#38382;?#25552;出共同信访事宜,应推选代表,代表人数不超过()人。B解析:本知识点是第一次出现在试题?#23567;?)是解决劳动争议的?#25112;?#24615;程序。劳动争议协商劳动争议调解劳动争议仲?#32654;?#21160;争议诉讼D无追索劳动报酬、工伤医?#21697;选?#32463;济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准()个月金额的争议,仲裁裁决为终局裁决。C无职工发生事故伤害,或者按照职业病?#20048;?#27861;规定被诊断鉴定为职业病,所在用人单位应向()提出工伤认定申请工会组织统筹地区所在医疗机构上级单位统筹地区社会保险行政部门D无生活自理?#20064;?#31243;度分为()个等级。三五七十A解析:生活自理?#20064;?#20998;为三个等级:生活完全不能自理生活大部分不能自理和生活部分不能自理。员工在决策中缺乏参与,这种压力源属于()工作本身因素组织中的角色组织结构与气候组织中的人人际C无工会组织员工进行职业技能大赛,这属于工会的()职能。教育建设参与维护职工?#25103;?#26435;益A无企?#30340;?#26631;是一些基本要素平衡的结果,这些要素包括()获利程度和产出能力全局思维和纲领要点计划实施和风险控制?#36203;?#22320;位和技术水平员工发?#36141;?#31038;会责任ADE解析:企?#30340;?#26631;四以下六种要素综合平衡的结果:获利程度产出能力?#36203;?#22320;位技术水平员工发展社会责任。采取投资策略的企业,其人力资源管理策?#21592;?#29616;为()职位晋升阶梯广泛,灵活多样培训内容为应用有限的知识和技能员工招聘来源以外部劳动力市场为主与同行业的其他公司相比,薪酬水平很高绩效?#35745;?#27880;重长期目标,以小组为主,重?#26377;?#20026;和成果ADE解析:选项B、C错误均属于吸引策略的特点经理班子成员一般包括()总经理部门经理总工程师总经济师总会计师ACDE解析:经理班子是由高层经理人员(包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师)组成的公司执行机构。集团管控的必备内容包括()。财务管控战略管控研发管控环境管控人力资源管控ABE解析:必备管控内容?#36203;?#30053;管控财务管控人力资源管控下列集团管控模式的影响因素中,()属于母公司层面的影响因素技术发展业务主?#32423;然?#22659;不确定性程度企业家领导风格企业文化集权程度BDE解析:选项A、C错误均属于环境层面的因素企业集团总部必须具备的管控能力有()维系关键关系的能力实现持续增长的能力引导行业发展方向的能力高效利用集团资源的能力将技术创新转化成利润的能力ABD解析:四种能力:实现持续增长的能力掌握关键核心资产的能力维系关键关系的能力高效利用集团资源的能力。企业集团从层次上可划分为()核心层紧密层关系层半紧密层松散层ABDE无胜任特征模型按?#25112;?#31435;思路的不同可以分为()锚型模型?#34892;?#27169;型簇型模型结构式模型层级式模型ABCE无公文筐测试的不足包括()不够经济评分比较困难受口头表达能力限制试题对能力发挥的影响较大不适?#29616;小?#39640;层管理人员的选拔ABD解析:选项C错误被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制选项E错误公文筐测试的适用对象为?#23567;?#39640;层管理人员()属于职?#30340;?#21147;测试。GATBTATISOMATSDSAD解析:选项B错误TAT是主题统觉测试属于投射测试选项C错误国?#26102;?#20934;化组织简称ISO选项E错误SDS是教育和职业计划的自我指导探索属于职业人格测试。常模的分布结构包括()标准化表面效度趋中趋?#35780;?#25955;趋势评分者一致性CD无工作分析的内容包括()岗位职责岗位关系岗位薪点劳动条件和环境任职资格条件ABDE解析:工作岗位分析简称工作分析或岗位分析它是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究并制定出工作?#24471;?#20070;等岗位人事规范的过程。()属于人才录用决策的方法。头脑风暴法综合加权法立即排除法配对比?#25103;?#33021;位匹配法BCE无晋升的作用包括()有利于避免企业内部的裙带关系保持企业内部工作的连续性和稳定性减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和财力便于促进企业工作风格的多样性,确保各个团队积极创断使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线,避免各类人比序BCE解析:选项A错误内部晋升会导致企业内部的裙带关系。选项D错误晋升无法导致创新培训实施体系包括()内培课?#38376;嘌低?#23637;培训培训信息反馈培训费用管理ABC解析:选项D、E错误均属于培训管理体系()属于培训的内在风险培训观念风险培训技术风险培训收益风险培训后人才流失风险专业技术保密难度增大风险AB解析:内部风险包括培训观念的风险培训技术风险。学习型组织的内容包括()自我超越系统思考终身学习建立个人愿?#26696;纳?#24515;智模式ABE解析:自我超越改善心智模式建立共同愿景团队学习系统思考。培?#20826;?#26524;转化的机制包括()培训评估机制培?#23548;?#21169;机制培训改进机?#21697;?#39304;与考核机制转化环境与条件创造机制BDE解析:转化环境与条件创造机制培?#23548;?#21169;机?#21697;?#39304;与考核机制关于想象思维,下?#20852;?#27861;正确的有()。内部智能?#20064;?#20027;要是指思维方法的僵化无意想象也是会受主体意识支配的一种想象和幻想型想象相比,再造性想象具备明显的创新性人际关系的不协调会在环境方面对想象思维形成?#20064;?#22788;在积极、愉快、兴奋的情况下,人就容易进行想象思维ADE解析:选项B错误无意想象是不受主体意识支配的想象选项C错误再造型想象不是独立创造新形象而是在别人的启发下重新唤起已有的记忆表象因此不具有明显的创新性。设问检查法包括()WH法主体附加法和田十二法特性列举法二元坐标法AC解析:选项D、E错误均属于主体附加法关于职业锚,下?#20852;?#27861;正确的有()。职业锚是自身才干、动机和价值观的体现职业锚可以提前预测,但也有可能会发生变化职业锚有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用和整?#29616;?#19994;锚产生于职业生涯中期阶段,以雇员习得的工作经验为准ACD解析:选项B错误职业锚不可能提前预测也不是固定不变的。选项E错误职业锚产生于职业生涯早期阶?#25105;怨?#21592;习得的工作经验为准。绩效管理系统的组成要素包括()战略目标绩效指标?#35745;?#32467;果运行模式?#35745;?#31243;序与方法BCE解析:绩效管理系统要素:?#35745;?#32773;与被?#35745;?#32773;绩效指标?#35745;?#31243;序与?#35745;?#26041;法?#35745;?#32467;果。战略性绩效管理的特点包括()体现组织的战略性完整的绩效管理过程?#35745;?#32773;和被?#35745;?#32773;的对应性组织内绩效目标的一致性战略管理与绩效考核的协同性ABDE无绩效?#35745;乐?#20307;选择的一般原则包括()绩效?#35745;乐?#20307;的职位要比被?#35745;?#32773;高绩效?#35745;乐?#20307;的选择要有助于实现一定的管理目的绩效?#35745;乐?#20307;应对所评价岗位的工作内容有一定了解绩效?#35745;乐?#20307;必须是和公司签有正式劳动合同的员工绩效?#35745;乐?#20307;所?#35745;?#30340;内容必须基于他可以掌握的情况BCE无绩效?#35745;?#32467;果的效标作用体现在()用于人员调配用于进行培训评估用于计算人员选拔的预测效度用于确定和调整员工薪酬用于评估绩效?#35745;?#36807;程的有效性BC解析:选项A、D错误均属于绩效?#35745;?#32467;果的应用范围。绩效管理系统的评估方法包括()头脑风暴法工作分析法双向细?#31185;?#20215;法总体评估法查看工作记录法DE解析:绩效管理系统的评估方法:座谈法问卷调查法查看工作记录法总体评价法。关于部门平衡计分卡,下?#20852;?#27861;正确的有()财务方面指标权重占比最高客户也可以是组织内部客户学习和成长方面的指标不是必要的部门平衡计分卡是个人平衡计分卡设计的基础部门绩效目标主要来自于组织目标的承接和分解BDE解析:选项A错误各部门职责分工不同各类指标权重与部门职责密切相关并不一定是财务指标权重占比最高。选项C错误对于岗位层面而?#36816;?#20010;层面指标不是必须的。薪酬战略的基本目标包括()效率目标公平目标满意目标?#25103;?#30446;标平衡目标ABD无边际生产力工资理论认为,静态社会的主要特征包括()假定每种生产资源的数量是已知的假定资本设备的数量是根据产量发生变化的同行业的工人根据技能差异有多标准的工资率产品的价格和工资不由政府或串通的协议操纵不论是产品市场还是要素市场,均是完全自由?#36203;?#30340;市场ADE解析:选项B错误静态社会假定资本设备的数量是固定不变的但是这些设备的?#38382;?#21487;以?#35851;?#21487;以与可能得到的任?#38382;?#37327;的劳动力最有效地配合。选项C错误静态社会假定工人可以相互调配并且具有同样的效率也就是说完全没有分工对同行业的工人只有单一的工资?#35782;?#19981;是多标准的工资率。需要层次理论中,()属于高级需要。生理需要?#36393;?#38656;要社会的需要自尊的需要自我实现的需要DE无经营着的特殊劳动消耗补偿主要体现在(劳动的复?#26377;?#21171;动的创造性劳动的风险性劳动的非时限性劳动的激励性ABCD无关于团?#26377;?#37228;,下?#20852;?#27861;正确的有()。平行团队一般实行标准的、长期的激励薪酬模式企业通常向流程团?#21448;?#20184;基本薪酬,但支付的等级不易过细?#23454;?#30340;增?#20581;?#34987;认可的绩效奖励薪酬,对于流程团队是必要的平行团队可以实施一次性认可的货?#21307;?#21169;或一些非货币性的奖励项目团?#28216;?#20102;强化?#36203;?#24847;识,奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付BCDE解析:选项A错误对平行团队一般不主张实行标准的、长期的激励薪酬?#38382;?#20851;于企业内部员工持股,下?#20852;?#27861;正确的有()企业员工可以不参股员工持股后要放弃工资性收入具有高度的内部性和完全的封闭性同股同权同利,风险共担,利益共享不同职位级别的员工购买内部股的价格有所区别ACD解析:选项B错误员工持股后仍享受工资性收入选项E错误不同职位级别的员工购买内部股的价格一?#36335;?#24037;作日福利包括()病假?#24405;?#27861;定假日公休假日带薪休假ACDE解析:非工作日福利包括:公休假日和法定假日带薪休假病假集体协商?#27010;?#36807;程中,在对事不对人方面需注意()。协商?#27010;?#30340;让?#20581;?#22949;协与人际关系的改善无关避免将?#27010;?#20869;容与双方关系相混淆,造成混乱?#32622;?#35201;往意协商方案、观点、意见,相关数据资料判断的公平性要树立全局观念,考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益?#27010;?#27491;式开始之前或休会之时,创造条件,寻找更多机会与对方?#25442;?#24847;见ABE解析:选项C错误属于ldquo坚持客观?#21592;?#20934;rdquo选项D错误属于ldquo协商?#27010;?#31574;略与企业经营战略的一致性rdquo发生重大劳动?#36393;?#21355;生事故,企业负责人必须及时了解事?#26159;?#20917;,并立即报告当地()?#36393;?#29983;产监督管理部门劳动行政部门检察院公安部门工会ABCD解析:发生重大劳动?#36393;?#21355;生事故企业负责人必须及时了解事?#26159;?#20917;并立即报告当地?#36393;?#29983;产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。()属于ldquo劳动者因非本人原因,从原用人单位被?#25165;?#21040;新用人单位工作的情形。因用人单位合并分立等原因,导致劳动者工作调动用人单位及其关联企业与劳动者?#33267;?#35746;立劳动合同用人单位以组织委派或任命?#38382;?#23545;劳动者进行工作调动劳动者主动离职,在其他单位工作一?#38382;?#38388;后再回到原单位劳动者仍在原工作场所、岗位工作,劳动合同的主体变更为新用人单位ABCE无下列组织水平的压力管理策略中,())能满足生理和人际关系的需求。个性导向参与管理提供社会支持弹性工作制控制组织气氛BD解析:ldquo组织水平上的压力管理策略rdquo中ldquo生理和人际需求rdquo包括:弹性工作制参与管理放松?#30423;貳?#36873;项A错误属于ldquo个体水平上的压力管理策略rdquo选项C、E错误属于ldquo组织水平上的压力管理策略rdquo中ldquo任务与角色需求rdquo在员工援助计划的操作流程中,()阶段会根据对象和不同的作用分为管理者和员工两个层面。问题诊?#25103;?#26696;设计宣传推广教育培训咨询辅导CD无?#24230;?#29699;契约》的基本内容包括()人权劳工标准环境技术发展反腐败ABCE无SheetSheet

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          新课改视野下建构高中语文教学实验成果报告(32KB)

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