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          人员招聘方案.doc

          人员招聘方案

          熊严贵
          2019-02-17 0人阅读 0 0 0 暂无简介 举报

          简介:本文档为《人员招聘方案doc》,可适用于人力资源领域

          人员招聘定义人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要?#26041;?#26159;实现人力资源管理?#34892;?#24615;的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标采用科学的方法根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则实现人力资源与其他物力、财力资源的?#34892;?#32467;合而进行的一系列管理活动的总称。?????????从广义上讲人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段狭义的招聘即指招聘的实施阶段其中主要包括招募、筛选(或称选拔、选择、挑选、甄选)、录用三个具体步骤。途径一般来讲人员招聘的途径无非?#25945;酰?#22806;部招聘和内部提升。外部招聘外部招聘就是组织根据制定的标准和程序?#24188;?#32455;外部选拔符合空缺职位要求的员工。外部招聘具有以下优势:????????????????????????????具备难得的“外部竞争优势”有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关?#30340;?#22815;为组织输送新鲜血液。能给竞争者有一个自我发展的空间。 外部招聘?#19981;?#26377;很多的局限性主要表现在:外聘者对组织缺乏深入了解组织对外聘者缺乏了解对内部员工积极性造成打击等?#21462;?#20869;部提升内部提升是指组织内部成员的能力?#36864;刂实?#21040;充分确?#29616;?#21518;被委?#21592;?#21407;来责任更大、职位更高的职务以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。内部提升制度具有以下优点:有利于调动员工的工作积极性有利于吸引外部人才有利于保证选聘工作的正确性有利于被聘者迅速开展工作。当然内部提升制度也可能会带来如下一些弊端:可能会导致组织内部“近亲繁?#22330;?#29616;象的发生可能会引起同事之间的矛盾?#21462;?#22806;部招聘的特点优点:、带来新思想和新方法。????、有利于招聘一流人才。、树立形象作用。不足:、筛选难度大时间长。????、进入角色慢。、招募成本大。????????、决策风险大。、影响内部员工的积极性。内部招募的特点优点:、准确性高??????????、?#35270;?#36739;快。、激励性强。?????????、费用?#31995;汀?#19981;足:、因处理不公、方法不?#34987;?#21592;工个人原因可能会在组织?#24615;?#25104;一些矛盾产生不?#21152;?#21709;。、容易抑制创新。招聘步骤制定计划当组织中出现需要填补的工作职位时有必要根据职位的类型、数量、时间等要求确定招聘计划同时成立相应的选聘工作委员会或小组。选聘工作机构可以是组织中现有的人事部门也可以是代表所有者利益的董事会或由各方利益代表组成的临时性机构。选聘工作机构要以相应的方式通过?#23454;?#30340;媒介公?#21363;?#32856;职务的数量、类型以及对候选人的具体要求等信息向组织内外公开“招聘”鼓励那些符合条件的候选人积极应聘。进行初选当应聘者数量很多时选聘小组需要对每一位应聘者进行初步筛选。内部候选人的初选可以根据以往的人事?#35745;?#35760;录来进行对外部应聘者则需要通过简短的初步面谈尽可能多地了解每个申请人的工作及其他情况观察他们的兴趣、观点、见解、?#26469;?#24615;等及时排除那些明显?#29615;?#21512;基本要求的人。能力考核在初选的基础?#38386;?#35201;对余下的应聘者进行材料审查和背景调查并在确?#29616;?#21518;进行细致地测试与评估其内容是:)智力与知识测试。该测试是通过考试的方法测评候选人的基本素质它包括智力测试和知识测试两种基本?#38382;健?#26234;力测试的目的是通过候选人对某些问题的回答测?#36816;?#30340;思维能力、记忆能力、应变能力和观察分析复杂事物的能力?#21462;?#30693;识测试是要了解候选人是否具备待聘职务所要求的基本技术知识和管理知识缺乏这些基本知识候选人将无法进行正常工作。)竞聘演讲与答辩。这是对知识与智力测试的一种补充。测试可能不足以完全反映一个人的素质全貌不能完全表明一个人运?#24357;?#35782;和智力的综合能力。发表竞聘演讲介绍自己任职后的计划和远景并就选聘工作人员或与会人员的提问进行答辩可以为候选人提供充分展示才华、自我表现的机会。)案例分析与候选人实际能力考核。在竞聘演说与答辩以后还需要对每个候选人的实际操作能力进行分析。测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力可借助“情景模拟?#34987;?#31216;“案例分析”的方法。这种方法是将候选人置于一个模拟的工作情景?#24615;?#29992;各?#21046;?#20215;技术来观测考察他的工作能力和应变能力?#28304;?#21028;断他是否符合某项工作的要求。录用员工在上述各项工作完成的基础?#38386;?#35201;利用加权的方法算出每个候选人知识、智力和能力的综?#31995;?#20998;并根据待聘职务的类型和具体要求决定取舍。对于决定录用的人员应考虑由主管再一次进行亲自面试并根据工作的实?#35270;?#32856;用者再作一次双向选择最后决定选用与否。评价反馈最后要对整个选聘工作的程序进行全面的检查和评价并且对录用的员工进行追踪分析通过对他们的评价检查原有招聘工作的成效总结招聘过程中的成功与果实及时反馈到招聘部门?#21592;?#25913;进和修正。招聘案例某企业校园招聘方案一、校园招聘的目的及意义刚走出校园的大学生他们充满激情、可塑性?#21487;?#20110;发现问题。招聘一批具有专业知识的人才可以充实企业的专业人才?#28216;?#26377;利于实现企业的持续发展。二、招聘要求(一)专业要求:电机、制冷、材料相关专业(二)招聘人数:(三)具体要求在校期间学习刻苦学习能力强成绩优秀。专业知识结?#36141;?#29702;有一定的相关实习经历或工作经验。吃苦耐劳、责任心强。?#19981;?#25361;战富有创新精神。在校期间担任班干部或组织参加各项社团活动者优?#21462;?#19977;、招聘流程(一)收集简历网络招聘在企业网站?#25103;?#24067;招聘信息提供《校园招聘职位申请表》下载并通过电子邮件的方式收集简历。参?#26377;?#22253;宣?#19981;?#20225;业联系各大院校协调时间和地点举行校园宣?#19981;帷?#22312;宣?#19981;?#26399;间发放《校园招聘职位申请表》。由学生填写完毕后当时提交。(二)简历筛选人力资源?#21487;?#36873;收集到的简历初步确定候选人员名单并发?#27982;?#35797;通知。(三)笔试解难能力测试解难能力测试试题分为个部分共小题全部为选择题每题个选项。试题各部门设计如下试题分类题量分?#25285;?#20998;)备注读图题题整套题主要考核应聘者的自信心、思维灵活性和承受压力的能力阅读理解题?计算题题?图表题题?????专业技能测?#21592;?#27425;招聘的对象均为技术人员必须设置专业技能测试。专业技能测试由企业相关技术部门负责设计笔试题目和答题评分。(?#27169;?#38754;试初试人力资源部通知通过笔试的应聘者参加初试。初试由人力资源部组织进行重点是考核应聘者的综合素质。复试人力资源部通知通过初试的应聘者参加复试复试?#19978;?#20851;技术部门的部门经理、技术人员组织进行考核的重点是应聘者的技术应用能力。(五)发放录用通知人力资源部配合用人部门对参加复试的应聘者进行综合评价做出录用决策。人力资源部负责发布录用通知。四、校园招聘评估人力资源部负责?#21592;?#27425;校园招聘进行全面评估吸取经验教训指?#23478;?#21518;的校园招聘工作。招聘小策略一、加强招聘者的综合素质的培养提高招聘的?#34892;?#24615;。加强招聘者自身?#21592;?#32452;织文化的渗透。“组织文化?#38381;?#19968;管理思想在招聘活动中被广泛应用。成功企业内部的凝聚力与对人力资源强大的吸引力在于拥有优秀的组织文化优秀的组织文化是企业开展人才招聘的最好“广告”。而招聘者本身就是组织文化最好的实践者只有深深打上组织文化烙印的招聘者才能在进行招聘甄选工作时点点滴滴都散发着组织文化的光辉。因此加强应聘者自身对组织文化的理解才能让应聘者能充分了解本组织文化无形中把到职培训提前到招聘甄选过程?#23567;!?#25552;升招聘者“人才与企业匹配”的招聘理念。“人才与企业匹配”的招聘理念是指招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的但一定是最适合本企业的人招聘到的员工能够胜任工作而?#39029;?#26102;间地为企业服务这是企业持续发展的需要是企业节约成本的需要。因此招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动要意识到应聘者都是“立体的人”“综合的人”有着自己思想个性以?#26696;?#20154;情绪的不是纯粹的“经济人”和“工作人”。这些?#27492;?#19982;职位不太相干的个性心理因素、?#20405;?#21147;性因素直接影响着个人对企业的认可和?#37038;?#31243;?#21462;?#23545;工作的满意度以及克服困难的毅力。。提高招聘者自身的业务知识和专业知识。企业之间的竞争是人才的竞争而在激?#19994;?#20154;才竞争中招聘者扮演着重要的角色是企业形象的代表者。招聘者是企业与人才的第一接触者招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象是应聘者了解企业的一个窗口也是吸引人才的第一?#26041;凇?#19968;个招聘者不良表现可能使企业所有的招聘努力和?#24230;?#20184;之东流使企业与所需要的人才失之交臂使企业在人才竞争中处于不利的地位。可?#36816;?#22312;企业其他条件差不多的情况下招聘者的素质和表现决定着人才招聘的吸引力和竞争力决定着人才招聘的成效。要做一名?#32454;?#30340;甚至是出色的招聘者需要不?#31995;?#23398;习业务知识和专业知识具备人?#24335;?#24448;的知识、能力和人才招聘的知识、技能和谋略。掌握最新的政策和行业动态树立服务意识、形象意识、竞争意识同时也要不?#38386;?#28860;自身的品行。只有这样才能?#34892;?#22320;提高招聘者素?#35797;?#24378;企业的人才吸引力和竞争力。二、提高招聘者的职业敏?#34892;?#21152;强对信息不对称的风险防?#23545;?#25307;聘过程中由于招聘者并不知道求职者的真实工作能力低能力的求职者可能?#24330;?#25104;高能力的求职者来欺骗企业(比如求职者伪造文?#23613;?#25512;荐信)夸大自己的能力?#21892;?#20225;业与自己订阅劳动合同这就会造成招聘录用?#34892;源?#22823;?#26723;?#20174;而引发招聘的风险给企业带来巨大的损失。为正确规避风险达到招聘的?#34892;?#24615;解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度具体而言可以通过以下手段:。规范招聘流程建立科学?#34892;?#30340;招聘体系。招聘的质量不是取决于你的花费而在于明确的职位要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。为了?#20048;?#25307;聘过程中的?#24330;?#29616;象招聘者必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。。招聘者要获取更多的求职者信息。要求招聘者主动收集关于求职者的信息包括对求职者进行面试、心理测试等以获取求职者的内隐信息比如个性、潜力、人格等招聘者也可以通过各?#26234;?#36947;比如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等来核实求职者材料真实性和能力评价。

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